Patrons Anti CNE CPE

23 mars 2006

à côté de la plaque

Passons sur le "notre électorat ne nous le pardonnerait pas" qui montre à quel point notre Premier Ministre se préoccupe de tous les Français.

Bien plus dramatique encore est cette attitude qui confine à l'autisme et qui persiste à lui faire répéter "Ce CPE est bon parce que...". Ce n'est plus sur le terrain de la logique technochratique que se situe le débat, c'est sur celui de l'intelligence et de l'émotion.

Notre monde a changé, l'information circule, les citoyens communiquent entre eux, ils s'émancipent des radios ou TV officielles, ils exigent de comprendre. Dans ce contexte, toute réforme imposée est vouée à l'échec. Le "je sais donc j'ai raison" du Premier Ministre ne peut plus fonctionner.

La concertation préalable est nécessaire, non seulement parce qu'elle est source d'enrichissement, mais aussi parce qu'elle est un facteur clé d'appropriation de tout changement.

Etre compétent dans son poste, c'est savoir adopter d'emblée le bon registre, ou tout au moins savoir en changer avec agilité lorsque les évènements l'imposent. Lorsqu'on ne sait  pas faire, on démissionne et on retourne à la poésie où là, effectivement, on peut penser seul, dans son coin.

15 mars 2006

Les dernières propositions Villepin

Que nous propose le Premier Ministre aux abois ?

• un « référent » en charge de l’accompagnement et de la formation du jeune employé . Dans la vraie vie, M. Le Poète technocrate, ce référent s'appelle tout simplement "son manager". Le référent ? INUTILE.
• un « complément de rémunération » les trois premiers mois en cas de licenciement: pas mal pour un dispositif censé enrayer le chômage, sans parler du déficit des assedic. Ces indemnités spéciales ? INDIGNES.
• « La possibilité de raccourcir le CPE à un an après évaluation » Rien n’empêche à tout instant de convertir un CNE/CPE en CDI. Le raccourcissement du CPE ? INEPTE.

08 mars 2006

Supprimer le chômage

"Pour un véritable statut du chercheur d'emploi"

Derrière ce titre se présente le résultat d'un étude menée par Vincent Champain, économiste, et Jacques Attali. Les auteurs y exposent comment mieux accompagner et créer des emplois privés via un "employeur de dernier ressort".

à lire et à télécharger sur www.supprimerlechomage.org

07 mars 2006

Indigne, Inepte, Inutile

Prendre des risques

L’entrepreneur doit savoir prendre des risques. En retour il est autonome dans ses décisions, et il bénéficie au premier chef des retours financiers sous forme de dividendes ou de plus-values.

Une embauche, c’est un risque. Le CNE/CPE déporte le risque d’embauche sur le salarié. A ce titre il est indigne.

Concilier long terme et court terme

Savoir saisir toute opportunité commerciale, ne pas hésiter à bousculer les plans établis pour traiter une demande urgente sans pour autant remettre en cause la viabilité à long terme de l’entreprise, c’est le devoir des dirigeants. Ce n’est pas l’éventualité de pouvoir se séparer d’un collaborateur qui crée l’opportunité d’embauche, c’est la demande ou l’ambition de développement.

On ne peut attendre un bon niveau d’engagement et de motivation de la part d’un individu qui craint que son congé lui soit signifié du jour au lendemain sans raison. Seuls les plus serviles, qui sont en général les moins talentueux, s’en sortiront. Qui en sortira gagnant ?

Le CNE/CPE focalise employeurs et employés exclusivement sur les résultats et les comportements à court terme, sans souci du long terme : à ce titre il est inepte.

Une nouvelle recrue, c’est un investissement.

La mise en service d’un nouvel équipement concrétise une décision d’investissement suivi d’un processus de sélection et d’installation. Songerait-on alors jamais à le remiser sous un escalier, à constater quelque temps plus tard qu’il ne rend pas le service attendu, puis alors à le balancer à la casse? 

Pourquoi traiter différemment un nouvel embauché? L’intégration d’un nouveau collaborateur passe par une définition précise du poste à pourvoir puis par un processus rigoureux de sélection, mais elle ne s’arrête pas là.

Nous savons que le système éducatif est trop souvent insuffisant et que des formations complémentaires au contexte et au métier s’avérent nécessaires. L'employeur ne peut ésquiver cette responsabilité.

Enfin et surtout, les premiers temps doivent s’accompagner d’une définition et d'une explication claires des tâches à effectuer, des règles de fonctionnement à suivre et des éléments sur lesquels le nouvel arrivant sera évalué. Cela se matérialise par un suivi régulier, qui va demander du temps et de l'attention, qui ne manquera pas de reconnaitre les efforts accomplis, les résultats obtenus mais aussi les écarts constatés et les mesures correctives à prendre afin de remettre le salarié « sur les rails ». Et alors, en cas de forte dérive, de résultats insuffisants, de comportement inadaptés mais dûment constatés et soulignés, pourront être prononcés différentes sanctions allant si nécessaire jusqu’à la rupture, comme le permet d’ores et déjà le code du travail.

Car en effet il n’est pas si difficile qu’on le croit de se séparer d’un employé qui ne remplit pas la mission qu’on lui a confiée, pour peu que l’employeur ait pris le soin minimum de définir cette mission ainsi les règles du jeu qui l’accompagnent, et de s’assurer que le collaborateur est régulièrement suivi,  et évalué. En un mot : que l’encadrement fait son travail.

Faute de temps ou de savoir-faire, trop d’employeurs notamment en TPE/PME n’appréhendent pas au juste niveau cette dimension du management et se retrouvent traînés devant des tribunaux prudhommaux par des salariés s’estiment indument licenciés.

Le CNE/CPE fournit une fausse réponse à la délicate question de la rupture propre du contrat de travail : à ce titre il est inutile.

Favoriser l'embauche

Plusieurs dispositions incitatives d’ordre fiscal ou social, portant non seulement sur le recrutement mais aussi sur les premiers temps, peuvent être envisagées. Elles ne feront pas disparaître le risque lié à l’embauche, mais elles en en atténueront les effets, ce qui avancera dans le temps le point de « retour sur investissement humain », décomplexant d’autant les employeurs et en particulier les dirigeants de TPE/PME soucieux de leur trésorerie et de la viabilité de leur entreprise.

Soutenir l'employeur

Il s’agit de focaliser l’encadrement sur les conditions de succès plutôt que sur les signes de défaillance de la future recrue. Des dispositifs mutualisés, voire aidés, de formation ou d’accompagnement de l’employeur placeront le couple employeur-employé dans une dynamique de réussite et réduiront encore le risque d’échec

Dédramatiser la rupture

Nul ne saurait prétendre à un emploi pérenne sans accepter ni de respecter des règles minimales de fonctionnement, ni d’acquérir de nouveaux savoir-faire à mesure que son environnement évolue. Faute de quoi, l'employé s'expose à des risques de rupture de son contrat de travail.

Encore faut-il que l' encadrement sache s'y prendre, dans le respect des lois en vigueur, sans parler de la courtoisie la plus élementaire. Encore faut-il qu'il ou elle sache ne pas commettre les faux-pas qui déclencheront l'ire de délégués du personnels ou de représentant syndicaux qui sont là justement pour protéger les salariés, mais dont on a pu constater qu'ils savaient fort opportunément faire feu de tout bois.

La formation et l’accompagnement des chefs d’entreprises, éventuellement la consultation facultative et préalable d’instances syndicales ou prudhommales (sans en revenir à une forme quelconque d’autorisation préalable), préviendrait maints abus de toutes parts et réduirait d’autant les recours ultérieurs.

Témoignages

Faites-nous part de vos témoignages. N'hésiter pas à nous demander de l'aide (bénévole) si vous estimez être victime d'un abus.